En ny undersökning från chefsorganisationen Ledarna visar att bilden av den typiska chefen fortfarande är en äldre, vit man. Men kritiker oroas av att det bakom tal om mångfald och inkludering finns en tendens till ökat fokus på hudfärg snarare än kompetens, en i grunden rasistisk tankefigur som snarare skapar nya orättvisor än de lösa gamla.

I undersökningen, gjord av Novus på uppdrag av Ledarna, ombads 1 500 personer – varav 1 000 chefer – nämna en känd person de förknippar med chefsrollen. Resultatet visar tydligt: PG Gyllenhammar, Ingvar Kamprad och Donald Trump toppar listan. Samtliga äldre vita män eller “vita gubbar” som GP formulerar det när man uppmärksammar undersökningen. Först på nionde plats återfinns en kvinna, Amelia Adamo.

Andreas Miller, förbundsordförande för Ledarna, menar att detta speglar en föråldrad norm som måste brytas – det behöver bli mindre tabu att rekrytera utifrån hudfärg. Samtidigt förs resonemanget i termer som enligt vissa riskerar att förstärka en annan typ av exkludering – där människors hudfärg och etniska bakgrund får oproportionerligt stort fokus.

Rasism i mångfaldens namn?

Ledarnas strävan efter ökad representation på chefsnivå presenteras som en fråga om rättvisa och kompetens. Men det väcker frågor: Är det verkligen en inkluderande strategi att förespråka kvotering och representation baserat på utseende?

– Det talas ofta om att ”män rekryterar män”, men i samma andetag uppmanas man att prioritera rekrytering av personer med viss hudfärg eller kön. Det är inte mångfald – det är att byta ut en exkluderande norm mot en annan, säger en anonym HR-chef inom industrin.

Flera debattörer har tidigare pekat på risken med att låta identitetspolitik dominera i näringslivet. Fokus flyttas från kompetens till symbolik, och företagens trovärdighet riskerar att urholkas.

Upplever ny frihet under Donald Trump

I artikeln lyfts även USA:s förändrade syn på mångfaldsarbete under Donald Trumps inflytande. Enligt Miller påverkar detta även svenska företag, där vissa nu upplever en nyvunnen frihet att backa från sina tidigare genom politiskt grupptryck påtvingade mångfaldsprojekt.

LÄS ÄVEN: Rasism mot vita får Trump att stoppa bistånd till Sydafrika

Men i stället för att granska om dessa projekt varit verkningsfulla, varnar Ledarna för att “fernissan” på företagens värderingar visat sig tunn. Man utesluter att det kan finnas fler anledningar att ifrågasätta kvoteringsstrategier än ytliga engagemang – inte minst att de i sig kan vara diskriminerande, det vill säga motsatsen till vad som förespeglades vara syftet.

Kompetens kontra kvot

Miller hävdar att det inte finns någon motsättning mellan kompetens och mångfald där man räknar antal personer med olika pigmentering. Ändå är detta något som många upplever – att hudfärg och även kön används som primära urvalskriterier. Enligt kritiker är det en väg som skapar splittring snarare än samhörighet.

Om verklig inkludering ska uppnås, menar flera bedömare, måste fokus återgå till individens förmåga, inte till dennes bakgrund eller utseende. Annars riskerar mångfaldsarbetet att bli det nya ansiktet för strukturell orättvisa – fast i motsatt riktning.

LÄS ÄVEN: Polisen storsatsar på mångfaldsrekrytering – hudfärg viktigare än kompetens